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Quels sont les litiges les plus courants au travail ?

Les conflits au travail peuvent apparaître à la suite d’événements divers et variés, mais selon une étude réalisée entre 2012 et 2017, il y aurait 5 grands types de litiges récurrents au travail. Découvrez-les dans cet article.
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Les salaires impayés – 44%

Les salaires impayés sont les premiers litiges au sein des entreprises françaises. Selon la loi, l’employeur a pour obligation de payer son salarié à intervalles réguliers, et donc mensuellement. Dès qu’un salaire n’est pas versé en respectant des intervalles réguliers, il est considéré comme impayé.

Devant un tribunal, un retard de versement est une faute grave et le salarié peut exiger des indemnités supplémentaires à son employeur. Le délai de prescription est de 3 ans à compter de la date de paiement supposée.

Les licenciements abusifs – 26%

Le second litige le plus courant au travail concerne les licenciements jugés abusifs. Un licenciement doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse. Une cause réelle et sérieuse doit respecter 3 critères :

  • elle existe réellement dans les faits,
  • elle est précise et vérifiable,
  • elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le salarié peut saisir les Prud’hommes jusqu’à deux ans après les faits. Le tribunal rendra son verdict en fonction de preuves concrètes. Le salarié peut réclamer une indemnité à la suite de ce licenciement abusif qui doit être égale au minimum à 6 mois de salaire. Cette indemnité ne concerne que les entreprises qui comptent plus de 2 ans d’existence et au moins 11 salariés.

Les demandes d’indemnités – 17%

Après le licenciement d’un salarié en CDI qui a au moins 1 an d’ancienneté, l’employeur a pour obligation de verser une indemnité légale de licenciement (sauf pour faute grave).  Cette indemnité est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Elle ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Lorsque le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Si le licenciement s’effectue sans préavis, l’employeur doit également verser une indemnité compensatrice de préavis.

Les contestations de sanction – 8%

En France, un salarié peut aussi ne pas être d’accord avec une sanction disciplinaire. L’employeur peut sanctionner son salarié s’il estime que ce dernier a commis une faute, au regard de son attitude professionnelle, du non-respect du contrat de travail ou d’un comportement injurieux, menaçant ou dangereux. Les sanctions peuvent dépendre de la gravité de la faute commise et peuvent aller de la mise à pied à la rétrogradation jusqu’au licenciement. La sanction financière n’est cependant pas permise. Il existe un délai de prescription pour les fautes commises puisque l’employeur a deux mois pour signaler une faute et sanctionner le salarié. Dans ce cas de figure, les preuves sont également essentielles.

Les harcèlements et discriminations – 5%

Le harcèlement au travail et les discriminations sont les derniers litiges les plus courants au sein des entreprises. Les faits de harcèlements sont peu souvent portés devant un tribunal. Selon le rapport annuel d’activité 2016 du Défenseur des droits, 93% des personnes subissant une discrimination dans le cadre professionnel ces 5 dernières années n’ont pas porté plainte. Le harcèlement moral et/ou sexuel est totalement interdit sur le lieu de travail et l’employeur a pour obligation d’effectuer de la prévention auprès de ses salariés.  

Selon le site du Service Public, la discrimination peut quant à elle prendre différentes formes :

–       Origine géographique, nom de famille, lieu de résidence,
–       Appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation,
–       Langue parlée (autre que le français),
–       Sexe ou identité de genre,
–       Situation de famille, grossesse ou maternité,
–       Orientation sexuelle ou mœurs,
–       Apparence physique,
–       Âge,
–       État de santé, handicap, perte d’autonomie,
–       Religion, convictions politiques ou activités syndicales,
–       Précarité de sa situation économique.

Les faits peuvent être constatés à l’embauche, pendant l’exécution du contrat de travail et également durant le licenciement.

Les litiges au travail sont des enjeux colossaux pour les entreprises, car ils représentent une somme d’argent importante. Les salariés doivent quant à eux se prémunir face aux abus de leurs employeurs. Les constats d’huissier de justice permettront aux salariés d’entreprises d’apporter des preuves irréfutables devant un tribunal en cas de litige.

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